奧的斯的身影幾乎遍布全球大都市，這家成立于1853年歷史悠久的電梯業巨頭，每天在全球運送乘客約20億人次，擁有超過7萬名員工，維保電梯和自動扶梯超210萬臺，規模居行業之首。2021年，奧的斯的業務范圍覆蓋全球超過200個國家和地區，凈銷售額達143億美元。

　　憑借在企業文化和人才培養方面的卓越表現，奧的斯中國獲得“2022中國杰出雇主”認證。

　　奧的斯中國人力資源及變革副總裁康喬迪(Jordi Casas)接受《中歐商業評論》采訪時表示：“奧的斯始終致力在全球范圍打造以人為本、多元共融的企業文化，這是奧的斯能夠歷經百年依然不斷成長的基石。”

　　奧的斯中國人力資源及變革副總裁

　　康喬迪 先生

　　1、煥新速度賦能組織推動數字化變革

　　數字化和智能化風靡全球的當下，中國在“十四五”規劃中提出“加快建設新型基礎設施”，數字化新基建對經濟社會發展的支撐作用突顯，成為產業轉型和智慧城市建設的推動力，這為奧的斯中國帶來了巨大的發展機遇。

　　康喬迪介紹，奧的斯進入中國市場已近40載，目前在產品和服務上依托物聯網技術打造了一體化的數字化生態系統。物聯網技術帶來設備之間的數據互通互聯，形成的集成數字生態，對于電梯這項傳統產業的整個價值鏈都有很大的正向變革作用。

　　對于奧的斯這樣歷史悠久的大型跨國公司來說，任何一項變革轉型都并非易事。為了推動企業的數字化戰略落地，奧的斯在組織層面正自上而下推動、打造敏捷組織，提升響應速度。

　　康喬迪介紹，在不到一年半的時間里，奧的斯數字化變革項目組走訪了全國各地分支機構，通過與當地業務團隊及合作伙伴的交流，了解業務需求、尋求改進空間。同時，公司內部推行快速響應，要求所有內、外部客戶的需求都必須在兩天內反饋，并追蹤、記錄所有的需求和響應，同時打通奧的斯全球網絡，積極開展跨國合作。

　　“歷來奧的斯推出新產品往往需時數年，現在，團隊們通過聚力協作，在短短六個月便完成奧的斯首臺互聯電梯Gen3?的全球發布。”康喬迪補充道。

　　在數字化轉型過程中，為了加強團隊協作，奧的斯中國的數字化轉型更加注重從公司客戶為中心、以服務為導向的使命感和價值觀出發，從而因地制宜地推進奧的斯的數字化戰略。為此，奧的斯中國在組織內部加大企業文化深化的力度，比如鼓勵協作、宣揚同理心等，激勵員工切實推行以客為本的宗旨，通過企業文化推動數字化戰略的落地。

　　在康喬迪看來，他的工作重心就是在組織內部營造更好的合作氛圍，讓員工更好地協作、更好地投身于工作，擁抱創新，幫助公司持續成長。

　　數字化轉型中，人發揮著最為重要的作用。為了將企業人才培養成為數字化人才，支持公司的數字化變革戰略，奧的斯推行數字化系統應用的內部競賽，追蹤、評估、鼓勵一線維保人員、銷售、工程師等不同職能的員工對于數字化工具的使用。

　　數字化戰略的成功落地也離不開員工創新能力的提升。為此，奧的斯注重在內部培養員工的企業家精神。

　　01、INNOVATIONS Platform

　　公司在內部建立了創新平臺INNOVATIONS Platform，鼓勵員工提交創意，其中具有價值的創意與想法會獲得資金支持，從而幫助員工將靈感落地成項目。

　　02、最具創新活力員工

　　每個季度會推舉當季最具創新活力員工，提交的想法最多、在創新領域產出最大的員工能夠獲得認可。

　　03、Grand Challenge

　　今年奧的斯推出INNOVATION Campaign活動，按季度發布一些“挑戰”(Grand Challenge)，獲選想法會被給予資金以及資源去開發。

　　除了在公司內部鼓勵創新，奧的斯還在全球范圍推出“相信自我，共創未來(Made to Move Communities?)”校園創新大賽，邀請學生組隊參加競賽，并號召奧的斯員工擔任志愿者，輔導學生將天馬行空的想象轉化成可以落地的項目，激發員工的創新思維與激情。

　　2、以人為本促進員工成長

　　成就一家偉大的企業，始終離不開對人才發展的重視。康喬迪表示，奧的斯針對不同類型的員工，量身定制了多元化的人才發展計劃，從而幫助組織打造一支多元化的復合型人才團隊。

　　1、一線維保員工的技能發展

　　首先，針對一線維保員工的技能發展，奧的斯制定了有效的人才培養體系，利用技術帶位晉升的機制鼓勵員工提高技術勝任能力，同時也為員工鋪設職業發展道路和目標。通過電梯、扶梯技能培訓，公司每年定期進行技術帶位認證。同時，公司提供實戰案例研討和知識分享定期論壇，讓一線員工能夠全方位地掌握技術信息，借助交流平臺在奧的斯得到更好的成長。

　　2、一線電梯調試人員職業發展

　　其次，對于一線電梯調試人員，奧的斯也提供一整套的調試人員職業發展方案，對于每個崗位的職位要求進行了詳細說明，輔以線上線下的培訓、實操演練和評估，員工通過考核可以獲得晉升的機會來實現自我發展。

　　3、不同層級的管理人才

　　最后，針對不同層級的管理人才，奧的斯設計分層分級的定制化培養計劃，以項目制形式運營和實施管理。

　　分層分級的定制化培養計劃

　　“星火、烽火”培訓項目

　　面向基層管理者設計的“星火、烽火”培訓項目，幫助基層管理者快速樹立角色認知并掌握基礎管理能力。

　　“Future Program”

　　面向高潛儲備人才設計“Future Program”，結合業務進行領導力提升，為未來中層管理者培養后備人才。

　　“Inspire Program”

　　面向中層設計“Inspire Program”，利用中歐國際工商學院知識平臺，結合業務視角，全方位提升領導力。

　　“MDP”、“SPARK”

　　針對分公司總經理與公司高管，分別設計“MDP”、“SPARK”，進一步拓寬視野，推動公司創新與變革。

　　公司營造充滿活力的人才激勵和成長機制，有效促進人才核心競爭力提升，促進組織與員工共同發展。

　　3、安全至上打造多元共融的工作環境

　　近兩年，侵擾全球的新冠疫情不僅僅增加了市場環境的不確定性，更是讓在全球范圍擁有約4萬名維保工程師的奧的斯面臨著各種突發情況，對奧的斯的企業韌性造成了前所未有的挑戰。為了提升組織韌性，奧的斯以“安全、合規、質量”作為三大企業基石，并以此為原則在內部打造多元包容的文化環境。

　　Vol.1 營造安全的心理環境

　　作為全球領先的電梯和扶梯制造商、安裝和維保服務提供商，奧的斯致力于實現“零事故”的安全辦公環境，并將這一目標寫入了公司的ESG(環境、社會與公司治理)報告中。

　　在奧的斯內部，全體奧的斯員工和分包商都被賦予“安全停工授權”，一旦發現安全隱患或可能導致危險的行為，他們可以在任何情況下隨時叫停工作，公司持續強化安全文化，確保員工不會因安全風險停工而遭到報復。

　　除了工作場所的安全意識，奧的斯也注重為員工營造心理安全感。

　　康喬迪介紹，奧的斯鼓勵員工敢言直率表達意見、自由表達，同事間的互相了解、互相認可、互相關懷非常重要。疫情封控期間，奧的斯要求管理團隊加強和員工的互動溝通，通過線上會議、短消息、郵件等不同方式，保持與員工的聯系和關懷。

　　此外，在疫情期間，奧的斯邀請心理學專家，為員工提供一系列的培訓和講座，通過線上培訓和心理建設，幫助大家直面壓力、坦誠交流，更好地生活與工作。此外，奧的斯的“心”助力員工關懷計劃(EAP)，通過熱線、公眾號、網站等渠道，由第三方專家為員工以及員工家人提供心理情緒支持、生活資訊服務以及心理壓力疏導。

　　能夠幫助員工建立安全感的公司，也能為員工帶來更強的歸屬感，進而更好地服務客戶。對于一線員工，奧的斯還特別設立了服務卓越計劃，認可和獎勵為客戶提供卓越服務的員工，提高員工的歸屬感和價值感。

　　“疫情期間，一些前線的員工在堅守工作崗位的同時，也參加了志愿者工作。他們代表奧的斯，為社區做出貢獻，也讓奧的斯感受到了這些員工們對于公司文化的認可以及對于奧的斯的歸屬感。”康喬迪補充道。

　　Vol.2 鼓勵性別平等

　　據康喬迪介紹，奧的斯致力于到2030年，全球高管團隊實現性別平等。目前，奧的斯全球女性高管占比36%，而56%的董事會成員為女性、少數族裔/種族或兩者兼而有之。

　　在康喬迪眼里，男性和女性并非二元對立的概念，組織談論如何幫助女性更好地適應工作環境或者更好地幫助女性成長，歸根結底也是如何滿足員工作為個體的需求。因此，消除偏見，滿足員工個體的需求，為員工個人提供職業發展規劃才是最重要的。

　　為此，奧的斯在全球范圍內開展獨立審查，發現并消除在招聘、薪酬待遇、職業發展及其他業務環節對員工造成影響的“無意識偏見”。2021年全球幾乎所有的經理都參加了公司組織的無意識偏見培訓。

　　此外，奧的斯與中國婦女發展基金會合作，推出“木蘭成長計劃——奧的斯獎學金”，為在科學、技術、工程和數學(簡稱“STEM”)領域表現優秀的中國女大學生提供獎學金，幫助青年女性鋪設創業就業的良好基礎，在社會中形成多元、平等精神的漣漪效應。

　　Vol.3 企業發展與ESG目標并重

　　2022年奧的斯發布了首份環境、社會和公司治理 (ESG) 報告，從健康與安全、環境與影響、人本與社區、治理與當則等四個維度出發，為社區作出貢獻。

　　通過打造以人為本、多元共融的企業文化和工作環境，奧的斯中國不斷激發員工可持續發展的實力和潛力。同時，在堅持“安全、合規、質量”這三大企業基石的基礎上，奧的斯中國不斷擁抱數字化技術，發揮領航全球電梯行業發展的榜樣力量。